Ettevõtte koolituse eelarve - kas kulu või investeering?

 

Töömaastik on muutunud ja konkurentsivõime säilitamiseks on vajalik pidevalt ennast täiendada läbi koolituste ja täiendõppe. Enam ei piisa pelgalt kunagi koolist saadud tunnistustest. Hoolimata tõsiasjast, et juhin ise koolitusorganisatsiooni, tekib ka minul

 
küsimus: kas koolituste peale kulutatud raha on tööandja jaoks n.ö. „raisatud“ raha, või on tegu hoopis kasuliku investeeringuga enda töötajate ja firma arengu suunas?

Enim-esinenud argumendid koolituste peale raha kulutamise vastu on:
  • Koolitatud töötaja võib lahkuda töölt ja ei kasuta tööandja kinni makstud koolitustest saadud teadmisi tööandjale kasumi teenimiseks.
  • Koolituse toimumise ajal jääb töötajal töö tegemata ja kasum teenimata.
  • Koolitatud töötaja võib pärast koolitust targemana minna konkurendi juurde töötama.
  • Koolitatud töötaja võib hakata nõudma suuremat palka.
  • Töötaja võib tahta koolitusel käies lihtsalt töökohustustest viilida.

 

Hoolimata vastuargumentide rohkusest, esineb ka koolitusi toetavaid argumente, ja neid sugugi mitte vähe. Olulisemad neist on seotud arusaamisega, et teadmised aeguvad kiiresti ning konkurentsis püsimiseks peab õppima. Lisaks teadmiste omandamisele võivad koolitused tõsta töötajate motivatsiooni. Motiveeritud töötaja – eeldades, et tema motiveeritus kajastub just tema elukutses - on oma töös efektiivne. On odavam osaleda koolitusel, kui hiljem teadmatusest tekitatud kahjusid kinni maksta. Koolituste kasuks räägib ka seadusandlus. Töölepinguseadus § 28 lg 2 p 5 ütleb, et tööandja on kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu.
Kindlasti on koolitus investeering sellisel juhul, kui koolitusi korraldatakse organisatsioonis süsteemselt. See tähendab, et esmalt pannakse paika koolituse põhimõtted (tuntud ka kui koolituspoliitika) ning järgitakse seda. Hea koolituspoliitika sisaldab infot koolitusvajaduse väljaselgitamise ja korraldamise kohta organisatsioonis, määratledes protsessis osalejate kohustused, õigused ja vastutuse. Väga oluline on otsustada, kuidas organisatsioon selgitab välja koolitusvajaduse. Üks levinuim viga on see, et koolitusvajaduseks peetakse ainult töötajate soove. Tegelikult peaks hetkeolukorda võrdlema organisatsiooni eesmärkidega. Kui seal on erinevus, siis seda vahet nimetataksegi koolitusvajaduseks. Koolitusel osalemise eesmärk peaks olema soovitud ja tegeliku olukorra vahelise lõhe ületamine või vähendamine.
Koolitusvajaduse analüüsimine on kogu koolitusprotsessi tähtsaim etapp. Kui see on kas ära jäetud või valesti läbi viidud, on edasised tegevused vähe tulemuslikud. Koolitusvajaduse analüüs on keskse tähtsusega tegevus organisatsiooni arengus ja ressursside õiges kasutamises.
 
Koolitust planeerides on hea meelde tuletada järgmisi soovitusi:
  • Koolitusvajadus ei ole koolituse soovide kokkuvõte!
  • Sõnasta alati koolituse eesmärk – mida soovid koolituse abil saavutada, kuhu jõuda?
  • Kui antud probleemi saab lahendada muudmoodi, kui koolitusega, siis tee seda!
  • Koolitus ei ole ainus viis õppida. Kasuta alternatiive: internet, raamatud, komandeering, rotatsioon jne jne.
  • Soodusta töötajate omavahelist suhtlust ja kogemuste vahetamist (sisekoolituste praktiseerimist) – tihti alahinnatakse oma töötajate teadmiste ressurssi.
  • Eelista koolitusi tellides kutsetunnistusega koolitajaid. Uuri koolitaja tausta ning soovitusi.
  • Mõtle läbi, kuidas mõõdad koolituse tulemuslikkust.
  • Koolitusega rahulolu ei pruugi olla seotud koolituse tulemuslikkusega.
  • Püüa eristada: kes on andragoogilise lähenemisega haridusasutused ning orienteeritud
Sinu töötajate arendamisele ja kes on äriettevõtted ning orienteeritud koolitustega
ainult oma kasumi teenimisele.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  Ülle Mugu
Andragoog-koolitaja, Personaliekspert OÜ